|
In de verschillende recensies over de nieuwste Star Wars film, The Rise of Skywalker, komt steeds eenzelfde beeld naar voren: veel overtreffende-trap-force-inzet, met veel visueel spektakel en een megalomaan plot. Kortom, de afsluiting van George Lucas’ ruimtesaga bevat vooral véél, maar dat gaat ten koste van de dingen waar het echt om gaat.
Talentenoorlog
Van een intergalactische oorlog met lichtzwaarden naar een strijd dichterbij huis, die plaatsvindt op de arbeidsmarkt. Zo las ik in een artikel van de Volkskrant dat de Amsterdamse horecaondernemer en chefkok Ron Blaauw nieuwe medewerkers probeerde aan te trekken met gratis woonruimte in Amsterdam en een scooter. Cocktailbar Ibiza in Tilburg bood zelfs een vakantie naar Ibiza aan om nieuwe medewerkers binnen te halen.
Volgens onderzoek van adviesbureau Berenschot, AFAS Software en uitgeverij Performa ervaart 75 procent van de bedrijven op dit moment problemen met de werving. Eind 2019 bereikte het aantal openstaande vacatures een recordhoogte. Er kan dus met recht gesproken worden van krapte op de arbeidsmarkt en grote uitdagingen voor organisaties om nieuwe werknemers aan te trekken.
Ik zie in vacatureteksten dat werkgevers alles uit de kast trekken door potentiële werknemers te verleiden met borrels, auto’s, flexibele uren, etentjes, tafeltennistafels, massagestoelen, en gratis lunchen op de werkvloer. Secundaire arbeidsvoorwaarden en bedrijfscultuur spelen een steeds grotere rol. Ook de manier van solliciteren stelt de kandidaat meer en meer centraal. Zo experimenteert IKEA bijvoorbeeld met sollicitatiegesprekken thuis op de bank om kandidaten zo veel mogelijk op hun gemak te stellen.
Retentie is het nieuwe recruitment
Hoe innovatief je het sollicitatieproces ook inricht of hoe aantrekkelijk de wortel ook is die je voorhoudt, als veel organisaties in dezelfde vijver vissen, blijft het vinden van de juiste mensen een probleem.
Een andere insteek is het richten van (een deel van) de inspanningen op het behouden en ontwikkelen van de medewerkers die je als organisatie al hebt. Onderzoekers aan de Universiteit van Californië, Berkeley, hebben geprobeerd antwoord te geven op de vraag hoe mensen meer plezier uit hun werk kunnen halen, en dus graag willen blijven. Het PERK-model dat zij ontwikkelden kent vier pijlers van werkgeluk: een hoger doel, betrokkenheid, veerkracht, en vriendelijkheid. Managementspreker en schrijver Ben Tiggelaar beschrijft ze in detail in zijn column voor NRC, maar ik licht betrokkenheid eruit als één van de sleutelfactoren. Het gaat bij betrokkenheid om leuk contact met je collega’s, maar vooral ook om autonomie, oftewel de ruimte om zelf te beslissen over je agenda en gefaciliteerd te worden om persoonlijk te groeien.
De ideeën van de Berkeley-onderzoekers zijn overduidelijk gebaseerd op de zelfdeterminatietheorie, die beschrijft dat intrinsieke motivatie afhangt van verbondenheid, autonomie en competentie. Als je medewerkers intrinsiek wilt motiveren en aan de organisatie binden, gaat het er dus om dat ze:
- Doen waar ze goed in zijn en groei ervaren (competentie).
- Het gevoel hebben dat ze ergens bij horen (verbondenheid).
- Hun eigen keuzes kunnen maken (autonomie).
Om medewerkers te behouden is focus op, en het faciliteren van persoonlijke ontwikkeling essentieel. Je kunt ze proberen te verleiden met reisjes, bonussen, en extra’s, maar de intrinsieke motivatie zorgt ervoor dat iemand blijft als de buurman een paar maanden later net iets meer aan verleiding doet.
De boodschap die ik over wil brengen is dat het loont om het échte gesprek aan te gaan met medewerkers over hun loopbaan en professionele ontwikkeling, om vervolgens door middel van training, coaching, ontwikkelassessments of opleidingen daar concreet invulling aan te geven. Net als bij Star Wars, The Rise of Skywalker, is de overtreffende-trap-force-inzet (lees: wortels) geen garantie voor succes en gaat het ten koste van waar het écht om gaat. |
